被称为人力资源5P基本要素,你都知道吗?

时间:2022-01-29 阅读量:509 来源:网络资讯
导语:人力资源领域把职能分成人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等六个小职能,虽然有这经典的六大模块,但是这不等于人力资源的基本要素,无法为战术性的策略组合提供支撑。于是我们便总结了人力资源中的5P基本要素,分别是:

  人力资源领域把职能分成人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等六个小职能,虽然有这经典的六大模块,但是这不等于人力资源的基本要素,无法为战术性的策略组合提供支撑。于是我们便总结了人力资源中的5P基本要素,分别是:


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  1、People:人力/人才


  人是企业里“人力资源”部门要运营的第一要素和对象,至少有两个维度的理解:第一,人力是工业时代的企业资源之一,人才出于人力,又高于人力,更适用于信息时代的企业人才这一表达;第二,人力/人才首先是企业的资源或资本,具有工具属性,其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的特殊价值诉求,必须得到激活和满足,做到人尽其才,否则往往会适得其反。


  即使每家企业都不相同,但都要面临“我们企业都是什么人”的终极性问题


  2、Payment:薪酬/待遇


  基于People人的生产要素或工具属性,相当于People人的市场价值,包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的经济性报酬和非经济性类的待遇。


  其中,基本工资买的是员工的上班时间,补贴买的是员工因工作带来的不便利,这两者对应的是员工的责任;变动收入买的是员工对工作的努力程度,对应的是业绩;福利买的是员工的归属感,对应的是忠诚度。根据双因素理论,Payment薪酬/待遇解决的是“保健”问题。


  3、Position:职位/角色


  是People人力/人才的运营平台,职位是工作或任务的集合,是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的,是局部和全局的关系。人力资源部门被视为People的“运营商”,而职位便是人尽其才的渠道或终端而被组织“消费”。根据组织运行的规则,People人的职位定了,其对应的责任、权力、利益便生效了。


  移动互联时代,组织柔性化是企业对多变的外部环境的自适应调整。职位外延和内涵的刚性逐渐弱化,随着组织的流程化、项目化、小微化,多变的角色和创新的能力超越固化的岗位设置,成为企业关注的重点。但实践一再证明,高效的组织运转依然需要清晰的分工和协作,职位并没有消失,恰恰相反,它转化为“角色”,显得更灵活多变。


  4、Power:激励/赋能


  People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源,人有一种复杂的人性和心理活动状态,需要有一套系统的机制进行绩效考核(Performance)、正负激励或组织赋能,调动各种手段包括在工作中有良好的训练、有机会承担责任、不断发展,有成就感,确保People人能够在组织里完成价值创造并人尽其才。这里解决的是(双因素理论里)“激励”问题。


  Power在工业时代侧重于激励,多体现在“多分钱”上,特别是以股权、期权等为代表的中长期激励;在信息时代侧重于赋能。陈春花老师也认为管控的时代已经过去,赋能的时代已经到来,未来管理最大的问题就是赋能和激活人。企业需要建立员工与组织之间的共享平台,在这样一个组织平台,管理就不再是命令和管控,而是转变为授权与赋能。


  5、IP的“P”:个体品牌


  IP的本意是知识产权,但随着它的广泛传播和运用,现已演化为“自主传播能量”。其实,IP是互联网时代的传播,是人们在关注你、分享你、传播你、议论你,这就叫IP,它是互联网语境下的品牌。


  在新经济时代,一是要尊重人才的个性特质,不扭曲人性;二是要人尽其才,实现自我;三是打造人才个体IP,实现人才品牌化发展。比如“今天中国商界最能立得住的一个名字”任正非、“大嘴”马云、“微信之父”张小龙等超级IP,那些活跃在微博、微信、知乎里的大V也是个人IP的突出代表。个人崛起的时代,就是一部分“超级个体”崛起,和一大群普通个体追随的时代。



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