灵活用工情况下的劳动关系本质如何确定?

时间:2022-01-28 阅读量:136 来源:瑞福云科
导语:​灵活用工是当下最受欢迎的用工模式之一,是指一种具有短期性、临时性、灵活性特点的新型用工。当前有越来越多的企业出于控制用工成本、规避劳动风险、解决发票缺失等原因,开始加大灵活用工力度。

灵活用工是当下最受欢迎的用工模式之一,是指一种具有短期性、临时性、灵活性特点的新型用工。当前有越来越多的企业出于控制用工成本、规避劳动风险、解决发票缺失等原因,开始加大灵活用工力度。


常见的灵活用工方式主要包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、劳务关系、承揽关系、合作关系、退休返聘等等。但是无论哪种方式,围绕灵活用工的核心问题是——用工关系的确认,是劳动关系还是劳务关系?是合作制还是雇佣制,这直接关系到用工企业和灵工的工资收入和劳动保障。

 

然而,灵活用工尤其是一些非全日制用工、业务频繁调整的短期用工,由于频繁流动、用工时间过短、社保意识不强,一旦出现工资纠纷、财产损失、身体侵害,灵工极容易和用工单位产生纠纷,最后不得不上诉法院寻求仲裁。

 

举例来看,比如灵活用工的“大户”外卖领域,刘某到某配送中心担任E平台外卖送餐骑手,双方未订立劳动合同,后刘某派送途中因交通事故受伤。配送中心在事故后为刘某出具工作证明、误工停发工资证明。刘某请求认定工伤。配送中心认为刘某是E平台注册骑手,否认劳动关系。刘某申请仲裁,要求确认劳动关系,后双方诉至法院。仲裁和法院均认定存在劳动关系。

 

再如,周某在某信息公司开发运营的A平台注册为骑手,后自行转向B平台注册,《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。B平台不限定工作区域,不提供劳动工具,不支付底薪,只计算提成,注册骑手自由抢单。周某在送餐途中遇交通事故受伤,向信息公司请求认定工伤。信息公司否认劳动关系。周某申请仲裁,要求确认劳动关系,后诉至法院。仲裁和法院均未认定劳动关系。

 

为什么同样是外卖领域的灵活用工纠纷,第一个案例被认定为存在劳动关系,第二个案例却未认定为存在劳动关系呢?判定灵活用工关系是否属于劳动关系究竟有何标准呢?其实,法院判定用工企业与灵工之间是否存在事实劳动关系,会本着“重实质、轻形式”的原则,主要有以下三条主要的劳动关系裁判标准。

 

一是用工单位和灵工是否符合法律、法规规定的主体资格。

 

真正的灵活用工是灵工个人与用工企业构成合作关系,而不是雇佣关系。但是,这种合作关系的界限很微妙,即使是平等合作,但公司仍处于派发工作的“上方”,而灵工更多的是被动地在“下方”接受工作,而如果这种依附性过强,形成较强的“归属性”,那么灵活用工下的劳务关系很容易转变成劳动关系。比如上述案例一,刘某始终和配送中心保持了强联系,所以大概率会被司法机关认定为双方构成劳动关系。

 

二是用工单位制定的各项规章制度是否适用于灵工,同时,灵工是否获得用工单位的报酬。

 

如果双方首先是已经签订《合作协议》,由灵工承做用工企业发布的工作任务;其次是用工方对灵工进行日常指派、调度及奖惩等,按月发放报酬;最后灵工还实质上接受了用工企业的劳动关系,那么如果具备这三点要素,就表明双方具有较强的从属关系,构成劳动关系的本质特征,应认定为存在劳动关系。

 

比如上述案例二,周某转向B平台注册,《B平台用户协议》的文件已经明示,双方“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”,而且周某更多的是在B平台接单送餐,和B平台的管理关系更亲近。但是最后却向A平台的开发公司请求认定工伤,那么肯定仲裁和法院不会认定两者构成劳动关系。

 

三是灵工提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

 

以劳务外包为例,作为灵活用工中的一个重要形式,劳务外包是指人力资源公司与用工企业合作,即用工企业(甲方)将公司内的部分业务或职能发包给相关的机构(乙方),由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。劳务外包一是可以帮助用工企业节约成本,二是可以提升用工企业用工效率,三是可以降低用工企业员工风险。

 

当前,随着企业成本压力的增加,用工企业为了降低成本,减少自身的用工风险,越来越多地选择外包模式,比如将快递业务、送餐业务等外包给第三方。在此背景下,用工企业和灵工不直接签署用工协议,而是由外包公司签署协议,员工的工资奖金等再由外包公司支付给员工。在这种模式下,灵工的劳动实质上是外包公司的业务,而与用工企业不构成强联系,不构成劳动关系。

 

再以外卖平台的众包骑手和专送骑手为例,专送骑手要按时上下班,有底薪、收入稳定,用人单位设置了相应的工作失误惩罚措施,比如迟到、差评扣款等,专送骑手辞职需提前申请,所以专送骑手和用工单位呈现强依附性,属于劳动关系。

 

对比而言,众包骑手没有上线时间和何时上线的规定,工作时间自由灵活,绩效由自己的付出而决定,多劳多得,受用工企业管制也较少,依附性较弱。这种模式下,骑手和用工企业之间的关系判定为劳动关系的难度就更大一些。

 

综上可见,划定用工企业和灵工是否构成劳动关系,要通过现象看本质,即“重实质、轻形式”,要看双方之间是否具备强依附性和归属性,假如劳动者与用工单位之间存在很强的“归属性”,实质上是“管理与被管理关系”,那么双方极有可能被判定为劳动关系,法律判决也会倾向于保护实质上构成劳动关系的灵工。


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