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薪酬管理怎么做?这6个要点先掌握!

时间:2022/01/26 阅读量:123 来源:行业资讯
导语:薪酬是企业运营管理中无法绕开的话题,企业分蛋糕最重要表现形式就是分钱, 可以毫不夸张地把薪酬管理当做企业管理中最重要的一环,因此,企业薪酬战略制定和设计也非常重要。

  薪酬是企业运营管理中无法绕开的话题,企业分蛋糕最重要表现形式就是分钱, 可以毫不夸张地把薪酬管理当做企业管理中最重要的一环,因此,企业薪酬战略制定和设计也非常重要。


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  无论企业大小,最终都躲不过一个「钱」字。对于老板来说,如何获取金钱,如何使用金钱,是否舍得散财,体现的不仅是智慧和能力,更是胸襟和气度。而对于员工来说,他们之所以选择某个企业并为之工作,原因可能有很多:为了梦想,为了学习,为了成长,为了实现价值,但最终还是为了获得报酬。


  这不是世俗,而是一个人的生活需要。而且,薪酬在一定程度上是一个人的价值体现。试问:如果得不到任何回报,无论是近期的还是远期的,你还会心甘情愿地为老板、为企业努力工作吗?答案十之八九是否定的。退一步讲,即使员工不只是为了物质利益回报而工作,他们也不会心甘情愿地追随一个只懂索取、不懂分享的老板。


  员工凭什么为你工作?说到底,还是为了获得更好的前途,更大的发展空间,更多的经济回报。也只有当这些诉求获得满足的时候,他们才会有动力努力工作、创造高绩效,企业也才能有大发展。


  企业在制定薪酬战略的时候应该注意哪些要点呢?


  1.清楚本企业战略


  企业领导者首先应该明白,薪酬战略是整个企业战略的重要组成部分。薪酬必须体现战略导向性,这就要求企业制定薪酬战略时,必须清楚本企业的宏观战略。


  例如,企业的发展战略是在一定时期内成为业内领先的企业, 那么在薪酬上就要让员工受到更大的激励,甚至要给出业内一流的工资,这样才能有效激励员工努力工作,企业才能在预期之内达成目标。相反,如果你的企业战略是维稳,那么在薪酬方面就可以相应地降低-些,以减少成本,保证纯收益。


  2.了解本企业的业务特点


  业务特点直接决定了企业的付薪方式和薪酬高低。比如,如果你的企业为销售导向型企业,那么就不宜采取过高底薪的付薪方式,而更适给采用低底薪高提成的方式,这样才能激发员工的积极性和干劲,把产品销售出去,而不是拿着高底薪混日子。相反,如果你的企业是研发导向型企业、技术导向型企业,那么就不宜采用低底薪高提成的模式,否则员工长期处于研发状态,后勤却没有保障,很难长期保持积极性。


  销售岗位一般是低底薪高提成,但是,也要根据企业的实际情况来定。在制订薪酬方案之前,对自己的产品要有一个明确的判断。对于较难卖出去的产品,底薪可以定高一点。而对于相对容易销售的产品,底薪就要定低一点。且,销售主管应根据市场动向和实际销售情况随时调整薪酬,既不能让低底薪把人才吓跑,也不能用高底薪养懒人。


  3.知道谁是你的竞争对手,清楚哪些企业在与你争夺人才


  市场竞争不仅产品的竞争、服务的竞争,更是人才的竞争。企业制定合理薪酬战略的最主要目的,就是吸引人才、留住人才激励人才,使其最终为企业创造效益。薪酬高低是相对的,员工是否满意,很多时候不是看你定的薪酬多或少,而是和同行业争对手企业相比,你给出的薪酬是多还是少。


  所以,企业在制定薪酬战略的时候,首先要弄明白一个问题,即谁是你的竞争对手,谁在与你争夺人才,对方能给出什么样的薪酬。通过有效比较制定出来的薪酬,真具有市场竞争力,才能防止或者减少人才流失。当然,这也同时提示我们:企业薪酬战略应对外保密。


  4.调查研究当地人才市场的供求状况


  大环境对企业制定薪酬战略影响重大。如今,中国整体劳动力市场供大于求,但我们也必须看到,很多地区、企业都出现了用工荒,初创企业更是频繁遭遇招人难、用人难。因此,企业应全面了解和把握宏观市场及微观市场,同时还要调查研究当地的人才柿场供求状况,因地制宜,制定出最符合当地人力资源状况的薪酬战略。


  5.要分析本企业的发展阶段


  企业在不同的发展阶段,薪酬战略也应有所区别。当企业处于成立至快速发展阶段时,企业应剌激创业,以投资促发展,这时候宜采取高额基本薪金、中等比例的奖金与津贴、中等福利水平的薪酬战略;当企业处于正常发展至成熟阶段时,企业应加强管理技巧,保证利润,保护市场,这时宜采用中等基本薪资、较高比例的奖金和津贴、等福利水平的薪酬战略;当企业处于发展停滞或者衰退阶段时,企业管理应着重于成本控制,以收获微利并向别处发展,这时宜采取较低的基本薪资、与成本控制相结合的奖金、标准的福利水平的薪酬战略。


  当然,这些都是针对企业的普遍情况来说的,企业制定薪酬战略时,除了参考上述建议,一定要结合自身特点,制定出最适合自身发展的薪酬战略。


  6.要盘点本企业的人力资源状况


  企业自身人力资源状况一有多少人, 急需什么样的人,人才需求有多迫切等,直接决定了企业的薪酬战略。具体来说,对本企业人力资源状况的盘点主要应包括以下几方面:


  (1)当前的组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用;


  (2) 各类人员构成、薪酬水平、 各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例;


  (3)当前关键工作职位和关键岗位上的人员供需目标;


  (4)劳动力成本对整个成本的影响程度;


  (5)员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题等。


  企业领导者应通过上述人力资源状况确定薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜,确定当前应激励什么、约束什么等,这样才能制定出科学、合理的薪酬战略。


  涨工资的对象首先应考虑能力强以及给企业带来更大价值的人。但是很多企业涨工资都是被动的,往往是等到不少人离职了,老板才被迫进行薪资调整。然而率先离职的人往往才真正优秀的、有能力的人,但他们并没有从企业薪资调整中受益,换言之,他们完全成了薪资体系改革的牺牲品。而那些相对平庸的人则白白占了薪资改革的便宜。所以,初创小企业必须注意到这一点,避免被动进行薪资调整。


  薪酬战略的制定应该是一个科学、 合理,经过综合考虑权衡的过程,不是老板或者某个管理者拍脑袋就决定的事情。所以,在制定薪酬战略的过程中,创企业一定要结合以上六大要点,全面、冷静地调查、分析,对自身状况、外部状况等做到心中有数,再综合考虑各个要素,从而制定出一套最能留住关键人才、最能促进企业发展的薪酬战略。


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