随着行业总体的人工成本逐年快速增长，为克服由此对企业造成的沉重压力，一些用工单位强烈希望用工方式变得更加灵活，在招聘和解除环节最好更“活”，实现“呼之即来，挥之即去”，在效率和薪酬福利上既要让“马儿” “跑得快”，又要尽量“少吃草”。

为此，有些企业采用了建立在计件制基础上的劳务外包，还有些企业则与灵活就业的劳动者就“非全日制”用工方式达成一致，实际工作时间是按标准工时，甚至加班加点也突破了规定的时限，结算时把工资、奖金、福利、加班费、津贴、社保费用等捆绑在一起，采用以小时单价结算，不存在支付加班加点费。

这样做法对企业而言在没有增加人工成本支出，甚至还“省”去了年年因调整社保基数而增加的工资支出和离职时的经济补偿金。但是从保障劳动者合法权益角度看，这样的做法不合法，也不尽合理、合情。

如从事劳务外包的劳动者个人所取得的报酬，包含了工资、奖金、福利、加班费、津贴、社保等各种费用，同时由于企业不为其代扣个人应当自付的社会保险等费用，他们实际到手的收入提高了不少，于是即时的满足感也比较高。但是他们由于没有按灵活就业应当缴纳的规定保险费用，忽视了自己是在预支了“明天的钱”。

从政策发展趋势看，首先，灵活用工的认定标准将更加清晰，维权将更加精准。总体来看，劳动法律规范下的灵活用工，因其仍在劳动关系的范畴内，必须依法适用劳动标准，参加社会保险，否则会存在违法风险；民事法律规范下的用工，因其权利义务完全由双方协商约定，不受劳动法律法规规定的强制性劳动标准和用工制度所制约，法律风险相对较低，但操作要求较高。

其次，对于灵活就业人员的保障制度将更加完善。如建立平台用工的劳动基准制度，包括完善定价与报酬保障制度、连续在线时长控制制度、纠纷申诉及救济制度等。

在最低工资适用上，将健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围；

在工作时间上，将完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度；

在督促企业按规定合理确定休息办法上，将在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬；

在社会保险上，将组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保；

在职业伤害保障上，将强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加；

在劳动报酬分配上，将督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。

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