企业管理的这些误区千万别碰

时间:2022-01-12 阅读量:129 来源:瑞福云科
导语:很多企业认为,专业人才经验越丰富,价值应该越大,其实不然,这一认知如果放在十年前,应该还没有什么问题,但是进入转型期后,人力资源管理功能和形式都发生了改变……

很多企业认为,专业人才经验越丰富,价值应该越大,其实不然,这一认知如果放在十年前,应该还没有什么问题,但是进入转型期后,人力资源管理功能和形式都发生了改变,HR的工作也需要创造性的完成,必须对传统功能进行集成才能发挥作用,这时习惯与经验反而成为一种负资产,因此HR转型越快越好,很多时候一个20年的HR可能不如一个10年的HR转型顺利,专业水平达到一定程度后,对企业而言已经足够用了,要是不想过早的进入“垃圾时间”,必须尽快从专业化走向集成化,主动面对更多的挑战。


误区一:领导力内涵都已发生变化,人才发展需要及时调整。

 

很多企业认为,领导力与执行力是再普通不过的内容,早已贯彻在组织管理活动中,成为企业的一种习惯、一种文化,以为不必再强调了,其实不然,这才是人力资源管理的最大“隐患”,传统企业时代的领导力对中国企业发展起到明显推动作用,但其内涵与新商业时代的特征发生严重偏离,若不重新进行解读,赋予新的含义,将会阻碍组织变革的进程,转型企业设置了TD(人才发展)岗,这个岗位或团队的核心内容应该是领导力再造。

 

误区二:文化再不务实,企业将越来越难堪。

 

很多企业认为,文化必须用排比句,这样朗朗上口,员工容易记忆,其实不然,文化好说、好听,不符合现实时,很难发挥作用,最后沦落为你说你的,我做我的,各种仪式变成表演,甚至还可能会是一个小丑。文化必须通过制度保障,任何文化元素都必须在制度层面得到反映,文化让制度得以升华,上升为一种价值理念,形成一种行为准则。在实践中深刻的感受到文化其实并不需要华丽辞藻,把企业期望的、制度能实现的内容描述清晰即能深入人心,文化再造的背后是制度再造。况且越来越多的企业希望能够走向平台化、生态化,这让小组(团队)文化在这一过程中变得越来越重要,这意味着新组织文化将是一种多元化、多层次、多空间状态,再不务实,根本无法驾驭这种组织。


误区三:人力资源数字化尚处认知阶段,步子不宜迈得太大。

 

很多企业认为,数字化是人是企业转型升级的重要工作内容之一,人力资源管理也需要尽快实现数字化转型,必须作为人力资源部的重要任务,其实不然,数字化管理对于企业转型而言,依然处于认知阶段,既无标准、更无标杆,甚至对于其中的一些概念都在探讨之中,这个阶段先搞清楚数字化的基本逻辑再说。企业转型升级只有通过变革才能实现,无论是信息化还是数字化也好,都仅仅是一种辅助工具,只能助力于企业转型进程,企业如不进行实质性变革,数字化转型除了增加成本外,产生不了多少价值。

 

进入转型期后,这些误区变得越来越明显,也许是当局者迷,很多企业还在沿着传统路径寻找解决方案,这也导致很多的战略设想推进速度非常缓慢,甚至是搁置,西方企业在这个阶段已经给我们做出了表率,只能通过系统性变革,构建一个新组织实现这次转型,如果没有这种思想准备,任何战略机遇都是空中楼阁。


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