三胎政策下,企业最不能忽视这五项劳动法内容!

时间:2022-01-11 阅读量:615 来源:网络资讯
导语:在“三胎”全面落实的政策下,企业需要考虑如下五个“劳动法”应用问题。

  2021年5月31日中共中央政治局召开会议,审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(文中简称“决定”)。会议表示,要完善生育休假与生育保险制度,加强税收、住房等支持政策,保持女性就业合法权益。


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  《决定》是对十四五规划中“包容性生育政策”的落实,“三胎”政策的全面放开,是一个生育问题、劳动问题、社会保障问题。国家任何劳动政策的落实,必然影响组织与个人的关系,必然重塑组织与人的关系。在“三胎”全面落实的政策下,企业需要考虑如下五个“劳动法”应用问题。


  1.生育保险覆盖问题


  2.企业生育福利问题


  3.女性就业权益问题


  4.女性就业方式问题


  5.生育替代性岗位服务问题


  一、生育保险覆盖问题


  现行生育保险政策是以我国计生政策为基础而制订的,延续着一个原则,符合计划生育政策,享受生育保险待遇,而我国计划生育是夫妻双方的义务,是以已婚女性为前提。而《女职工劳动保护规定》保护的对象是女职工,而女职工包括未婚与已婚。


  因此,未婚女职工在我国不能享受任何生育保险待遇,但享受女职工劳动保护待遇,包括三期保护、停止妊娠的产假待遇等,只能雇主承担责任。在包容性生育政策下,生育保险的覆盖范围能否从已婚女性扩大到从业女性的范围,企业是否帮所有女员工都按时缴纳生育险,这些需要企业认真对待。


  二、企业生育福利问题


  企业福利费用占工资总额的14%,而企业人才竞争有平台、薪资、发展、福利等多个维度,而福利也是人才竞争的主要方式。


  所以,在三胎政策全面放开的情况下,若企业从福利视角,对生育三胎的职工群体进行福利关爱,包括:子女教育公司化托管、生育的福利费用补贴、生育期间的弹性工作机制等。从响应国家生育政策、鼓励职工生育、关爱职工生育的视角出发,将会成为优质企业招募人才的新的竞争赛道。


  三、女性就业权益问题


  尽管并没有多少女性愿意生“三胎”,但企业的招聘者或管理者都会假想他们企业招聘的女性均要生“三胎”。在女性被假想生三胎的背景下,女性就业权益必然受到影响。从HR视角看,三胎政策的放开,以3-5年中长期劳动合同为背景,在连续生育的情形下,合同期限内生育1-3个孩子,很难谈敬业与发展。


  因此,已婚未育女性的就业问题必须纳入政府考量范畴,因此,一方面鼓励家庭的三胎生育,一方面还应当对生育三胎的女职工所在单位进行补贴,例如:单位生育女性多少比例的,可以减免生育保险金,参照残疾人就业保护问题。


  四、女性就业方式问题


  三胎政策的放开,对于都市职业女性来说,必然面临回归家庭与职业发展的两选一问题,一方面是生育带来的子女教育问题,一方面是职业发展问题,因此,都市职业女性会出现两分法在家庭与企业之间,选择家庭的女性,又不能脱离职场,则需要考虑就业方式问题。故,在包容性生育政策下,女性就业将从全职就业向灵活就业转变。灵活就业的方式将会多样化,例如:工作时间的灵活(每天4小时)、工作方式的灵活(远程工作)、雇主的灵活(不定向雇主)、职业的灵活(多种技能的社会化服务)等。因此,针对三胎生育女性的灵活就业方式,以及灵活就业服务会带来全国性或区域性的定向人群服务模式与商业模式。


  五、生育替代性岗位服务问题


  生育对工作必然带来影响,基于女职工劳动保护规定,产假结束要保证原岗位、原待遇,孕期、哺乳期内不能以无过错理由解除女职工劳动合同。


  但是,目前符合生育三胎的女职工,年龄偏大,在孕期、哺乳期面临能否正常提供劳动的问题,再加上产期肯定不能提供劳动的问题。故,三胎生育下的替代性岗位服务将会成为社会需求,也将会成为中国人力资源服务业中的一个标准化服务产品。



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