如何设计薪酬体系才能起到激励作用?

时间:2021-12-17 阅读量:685 来源:泛员网
导语:薪酬是企业与员工之间最紧密的联系,员工付出劳动,企业支付相应的报酬,二者之间相互依存。

      要想设计出有激励效果的薪酬体系,管理者必须明确员工主要的驱动核心,根据核心驱动力设计薪酬管理,才是对员工有激励作用的薪酬体系。


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  薪酬管理需要了解员工要什么?


  要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。


 1、安全感


  员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。


  2、有盼头


  也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。


  3、适当的压力


  压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。看到大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。


 4、与努力匹配的回报


  其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。


  5、考核指标尽量量化


  杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。


 6、考虑员工的现实处境


  要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。


  薪酬管理中要考虑的因素,在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:


  第一、我需要聘请几个人?


  第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。


  第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。


  第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。


  第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?


  第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。



—END—


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