天津:严禁企业与超过60岁男性、50岁女性签订劳动合同!

时间:2021-11-30 阅读量:510 来源:网络资讯
导语:近日,天津市住房城乡建设委发布关于进一步强化建筑施工安全生产管理有关工作的通知。

  近日,天津市住建委发文:施工单位对男性超过60周岁、女性超过50周岁的不得签订劳动合同。未签订劳动合同的不得进场施工。紧接着,湖北黄冈市住建局也明确:禁止以任何形式招录或使用18周岁以下人员、60周岁以上男性、50周岁以上女性等三类人员进入施工现场从事建筑施工作业。


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  截至目前为止,全国已有多个地区发文进一步加强建筑施工企业用工年龄管理,上海、深圳、江苏泰州、江西南昌、湖北荆州、天津、珠海横琴新区均作出此项要求。 前不久,荆州一施工单位还因为招录60岁以上男性从事施工作业被通报处罚了!可以看出,现在企业对用工年龄要求越来越严格了,未来可能会有更多地区跟进发文,企业应提前做好应对措施。

  一、天津住建委企业禁止与这类人员签订劳动合同

  近日,天津市住房城乡建设委发布关于进一步强化建筑施工安全生产管理有关工作的通知。文件提出进一步规范施工单位用工年龄管理:

  1.依法签订劳动合同

  按照国家和本市建筑工人实名制管理的有关要求,在进入施工现场前,施工单位应当与建筑工人签订劳动合同,未签订劳动合同的不得进场施工。

  2.规范用工年龄管理

  施工单位与建筑工人签订劳动合同时,应当严格执行国家关于法定退休年龄的规定,对男性超过60周岁、女性超过50周岁的不得签订劳动合同。因特殊情况确需安排或使用超龄建筑工人的,施工单位应当对超龄人员健康证明(健康证明有效期为1年)进行核验,并根据项目具体情况合理安排工作岗位。

  3.合理安排特殊岗位人员

  不得安排或使用男性55周岁以上、女性45周岁以上的建筑工人进入施工现场从事高空、特别繁重体力劳动等高危险性、高风险性工作。

  二、关于建筑企业用工年龄相关法律条文限制

  《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104 )

  第一条 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,符合下列条件之一的,应该退休。

  (一)男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。

  (二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作,男年满五十五周岁、女年满四十五周岁,连续工龄满十年的。

  注:年满60岁已达到法定退休年龄,再参加工作属于劳务关系,不受《劳动法》调整。因工作发生事故不属于工伤而是人身损害,不适用《工伤保险条例》而是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定。纠纷不适用劳动仲裁,而是通过诉讼解决。

  《劳动法》

  第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须遵守国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。

  第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

  《建筑施工特种作业人员管理规定》

  第八条 申请从事建筑施工特种作业的人员,应当具备下列基本条件:

  (一)年满18周岁且符合相关工种规定的年龄要求;

  (二)经医院体检合格且无妨碍从事相应特种作业的疾病和生理缺陷;

  (三)初中及以上学历;

  (四)符合相应特种作业需要的其他条件。

  《注册建造师管理规定》

  第十五条

  申请人有下列情形之一的,不予注册:

  (一)不具有完全民事行为能力的;

  (二)申请在两个或者两个以上单位注册的;

  (三)未达到注册建造师继续教育要求的;

  (四)受到刑事处罚,刑事处罚尚未执行完毕的;

  (五)因执业活动受到刑事处罚,自刑事处罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满5年的;

  (六)因前项规定以外的原因受到刑事处罚,自处罚决定之日起至申请注册之日止不满3年的;

  (七)被吊销注册证书,自处罚决定之日起至申请注册之日止不满2年的;

  (八)在申请注册之日前3年内担任项目经理期间,所负责项目发生过重大质量和安全事故的;

  (九)申请人的聘用单位不符合注册单位要求的;

  (十)年龄超过65周岁的;

  (十一)法律、法规规定不予注册的其他情形。

  三、这样的劳动合同签了也是无效!

  劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。制定一份完善的劳动合同对用人单位来说意义重大。但签订劳动合同中,还有这些事项值得企业注意!

  《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:

  ★(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  ★(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

  ★(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

  如果你签的合同违背了上述法律的规定,是没有法律效力的。我们举出以下几个常见的例子,一起了解一下。

  1、约定“工伤自理”

  在劳动合同中有“工伤自理”、“工伤概不负责”、“伤残由个人负责”等所谓生死合同条款,违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定,因此属于无效条款。

  2、约定“不买社保”

  社会保险属国家强制性保险,即使双方有关于不需购买社保的约定,也不能排除该法定义务,亦不能免除用人单位应当承担的法律责任。

  3、约定必须加班

  有些单位与员工约定“可随时安排加班,员工不得拒绝”。这样的条款是无效的。用人单位要求劳动者加班,应协商一致,劳动者若不同意加班是有权拒绝的。除非是存在《劳动法》第四十二条存在的情形,劳动者才不得拒绝加班:

  (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

  (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

  (三)法律、行政法规规定的其他情形。

  4、约定不能怀孕

  根据女职工劳动保护特别规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。劳动合同约定“不得怀孕生育”的条款是对女职工生育权利的干涉和侵犯,违反了法律强制规定,所以是无效的。

  5、约定自动续签

  “本劳动合同期满后,若双方没有异议,则合同期限自动顺延一年。”不少企业约定这样的条款是为了减少实际签订劳动合同的次数,以便规避订立无固定期限劳动合同。实际上是行不通的,仲裁机关一般会认定用人单位与劳动者重新订立了一次劳动合同。

  6、约定违约金

  只有约定服务期或竞业限制条款,劳动者违反约定辞职才需要支付违约金。除此之外,其他任何理由都不能成为劳动者支付违约金的依据,即使公司约定了赔偿金数额,员工的单方辞职也无需支付。

  一份出彩的劳动合同,不仅需要全面地防范法律风险,更需要体现劳资双方在劳动关系存续的平衡地位。用人单位应从法律层面规范劳动用工制度与相关用工程序,减小公司的法律风险,避免纠纷的发生。

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