怎么做绩效考核才能让员工心服口服?

时间:2021-12-06 阅读量:611 来源:网络资讯
导语:企业耗费了大量人力、物力测算各种数据,力求公平的做出评价,但最终的结果却是员工的怨声载道。为什么一个看似很好的管理工具,最终却是吃力不讨好呢?

  企业做绩效考核的目的都是为了更好地管理,激励员工实现最大化产出,以实现企业的发展。员工多了,企业就不好管理,很难看到员工的工作和工作效果,在这种相对封闭的常见问题下,企业如何对员工的付出给予相应的奖励呢?奖金又该如何分配?为此,大多数企业会通过量化的工具来对员工的贡献做出正确的评价,以此来激励员工。


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  要找到上述问题的根源,首先我们要搞清楚企业为什么要做绩效考核。


  经营企业如逆水行舟,不进则退。因此我们要通过绩效考核牵引企业目的、目标的实现。


  如何牵引?


  第一,企业必须要明确通过建立何种竞争优势(即企业的战略)获得顾客的青睐并击败竞争对手;


  第二,通过战略明确出各事业部、各部门以及每位员工所应承担的课题(即员工努力的方向);


  第三,将绩效考核与课题的解决挂钩,就能牵引企业实现其目的、目标(即战略)。其次,绩效考核的目的是为了引导员工:以何种方式工作才能取得好的业绩。这才是对企业最有价值的事情。


  因此绩效考核不是给员工贴标签或是分钱,而是为了改善员工的业绩。


  基于上述对绩效考核的认知,我们再来看看什么是能力主义的绩效考核。所谓能力主义的绩效考核,肯定不是只管“目标”的结果性评价,但也不是只管“对策”的过程性评价,而是对整体的评价。


  “整体”的意思是,首先我们要明确目标,然后根据目标分解出相应的对策,理清目标和对策之间的逻辑关系,从而确保目标的达成。


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  那么,能力主义的绩效考核又是如何做到让员工心服口服呢?


  之所以大家会觉得评价结果无法让员工心服口服:


  其一,在过往成果主义导向的绩效考核制度下,上级管理者几乎是甩手掌柜:月初制定目标,月底检查目标是否达成,然后根据目标达成的状况给员工分出优、良、中、可、差。对员工实现目标的过程没有给予关注或关注度不够,导致员工觉得是否达成目标是自己个人的能力,跟上级管理者无关,因此双方产生对立的关系。


  其二,评价由人(上级管理者)做出来的,而每个人都有主观性(感性),因此会导致评价结果缺乏公正,从而引起员工的不满。


  因此,要做到让员工对评价结果心服口服,上级管理者不仅要明确目标,更重要的是和员工一起就达成目标的对策进行分解,并理清目标和对策之间的逻辑关系。


  同时,在对策实施的过程中不断的对员工进行指导,因为上级管理者全程指导了对策实施的过程,从而对下级的能力了如指掌,这样一来绩效考核就是贯穿在员工整个工作过程中的,期末的绩效考核只是对日常评价的汇总而已。


  但我们需要注意的是,上级管理者对员工的指导必须是有效的,是能帮助员工提升能力,从而实现目标的。


  因此,我们必须在指导过程中学会充分运用PDCA循环的思维方式,通过这一思维方式建立起自己的理性(客观性和逻辑性),唯有做到这个点上,才能使得员工对绩效考核心服口服。


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  上级对下级工作进行指导的过程也就是PDCA(计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action))循环转动的过程,每转动一次,员工(包括管理者自身)的能力都会上一个台阶,员工自然而然也会心服口服。


  除此之外,我们还要意识到一点,在评价员工时切忌使用抽象的词汇,如“很好、一般、不认真”等等,而要用具体的事例,明确的说出员工在哪个事情上做好了,具体是怎么做的,达到的效果。


  员工可以从具体的评价中得到精神的激励,其它的员工也能从这位员工的事例中有所收获。


  企业经营的本质就是培养人材,只有人材成长了企业才会成长。因此,所谓心服口服的绩效考核并没有什么技巧,唯有上级管理者不断通过PDCA的循环用心指导员工!


—END—


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