企业薪酬体系的设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。在不同的发展时期，企业战略对薪酬管理体系的要求不一样，因此，企业要根据发展战略更新薪酬体系，做出最优的设计与调整。本期文章瑞福云科将给大家分享关于薪酬体系设计的17个要点。

　　01、哪些内容可以在工资条中显示?

　　基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

　　02、如何设计薪资结构，建立宽带薪资?

　　大致可以分为以下几个步骤：

　　1)成立薪酬委员会

　　2)工作分析

　　3)岗位价值评估

　　4)岗位分层级

　　5)选取标杆岗位并计算薪酬等级

　　6)设定年薪和月薪

　　7)设置月薪五级工资制

　　8)设置固定工资、绩效工资

　　03、如何通过薪资激励调动人员积极性?

　　企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!

　　04、工人绩效应当占工资的百分比多少?

　　工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。

　　工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理;

　　计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。

　　05、工资间宽应该设多少比较合理?

　　在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。

　　确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

　　06、绩效工资是归纳在总工资内还是外?

　　一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

　　企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。

　　可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

　　员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!

　　07、宽带薪酬如何在传统企业实现?

　　1)做好详细的工作分析

　　2)做好岗位价值评估(明确贡献值)

　　3)明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话

　　08、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点?

　　钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。

　　薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。

　　09、老员工抱怨薪资不如新员工怎么办?

　　1)健全公司的薪酬体系

　　2)明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核

　　3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

　　4)新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

　　10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?

　　60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

　　11、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

　　1)同岗同酬?

　　岗位也要有级别区分，级别不宜过多;

　　2)薪酬无上限?

　　完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;

　　3)无止损线?

　　纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

　　12、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

　　薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

　　员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

　　13、薪资调查的时候效果不好，怎么办?

　　薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。

　　调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

　　14、创业公司如何控制加薪的幅度、频率?

　　创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

　　调薪是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励，甚至股权、股票激励均可。

　　15、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合?

　　职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。可以采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

　　16、做年度人工成本预算时的重点要素?

　　A. 结合公司年度战略规划做预算

　　B. 薪酬调查数据

　　C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

　　17、薪酬设计上要注意哪些误区?

　　1、销售递增提成制

　　2、同薪制

　　3、团队奖金制

　　4、目标设定限制提成制

　　5、固定工资转绩效工资制

　　6、完全固定薪资制

　　7、无限工龄制

　　8、大包制(部门负责人全权负责)

　　9、限薪强压制

　　10、红包制

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