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优秀人才怎么留?6个员工职业发展通道设计步骤解决难题

时间:2021/11/09 阅读量:736 来源:行业资讯
导语:员工往往会因为在公司没有提升和进步空间从而找不着价值感选择离职,这也是员工常见的离职原因之一,企业痛失人才,会给发展埋下隐患。

  企业人力资源管理与开发的最好结果,就是可以做到能吸引、使用好、留得住人才这三大目标,以确保企业有足够优秀的人才驱动企业发展。这也是企业的追求之一,因为能做到这样属实有难度,不仅需要有完善的管理体系来支撑,还要明白“任职资格”管理,就是这个支撑体系的关键核心。构建任职资格管理体系,首先要做的就是“定通道”,即确定员工职业发展通道。


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  01 什么是员工职业发展通道


  员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线,让员工明确未来的发展方向和晋升节奏,通过晋升标准,牵引员工发展,使员工的发展与公司的发展需求保持一致。


  通常说的员工职业发展通道,指的是“Y”型双通道,即管理通道和专业通道。在国内推行双通道比较早的公司就是华为公司,通过双通道的设计,有效的激励和保留人才,牵引人才发展。


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华为职业发展通道管理体系


  员工职业发展通道是人才管理体系的重要组成部分,作为一个完整的员工职业发展体系,包括四个方面:


  1、导航系统,职位的分类、分级和名称定义;


  2、定位系统,任职资格的评价标准、工具和资格评价;


  3、动力体系,薪酬管理和绩效管理;


  4、补给体系,人员招聘和人才培养。


  02 为什么要建立员工职业通道


  1、 打破职业“天花板”:无论在哪个岗位工作,只要履行好岗位职责,职位等级就有上升的空间,待遇也会随着职位等级的上升而提高。


  2、 人尽其才:做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。不是所有人的个性倾向都适合做管理,传统意义上,不做管理就在职位等级上得不到提升。


  在一个团队里领导只有一个,时间长了,下属就会出现“职业倦意”,看不到职业前途。职业通道的设计,有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处,“专而精”地完成好岗位职责,找到适合自己的职业成长途径。


  3、 驱动人才“自我管理”:职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工,你要想在职业上有所成长,职位等级上有所提升,福利待遇得到提高,你可以依靠自身的工作努力得以实现。


  4、 吸引人才:一项非主流调查结果值得我们关注,校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示,企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。大学生们如此,关键核心岗位人才的外聘何尝不是如此。


  03 员工职业发展通道的设计步骤


  在实际的设计过程中,员工职业发展通道的设计需要遵循一定的程序,一般分为几个步骤:


  第一步:梳理公司的基础岗位。基础岗位的梳理包括岗位的名称,剔除无效岗位等,这是设置员工职业发展的基础和前提,只有梳理好了岗位,才可以将岗位划入不同的职务序列和职位类;


  第二步:公司业务系统梳理。基于业务价值链,梳理公司的业务环节,明确公司的战略重点和价值创造点,从而有针对性的进行职位序列设计和职级设计;


  第三步:设计职位序列和职位类。职位序列是根据业务价值链对功能相似的模块进行合并;职位类是职位序列的进一步细分;一个职位序列包含多个职位类。


  有一家公司将职位划分为五大序列:管理序列、营销序列、研发技术序列、供应链序列、职能支持序列,营销序列分为销售类、市场类和销售支持类,研发技术序列和供应链序列也分成了几个职位类。职位序列和职位类的划分没有统一的标准,根据企业的规模、人数和职位的重要度等进行设计;


  第四步:通道设计。这是员工职业发展通道的核心环节,需要充分结合业务特点和公司文化进行考量。


  员工职业发展双通道需要解决的是让专业型人才也可以与管理型人才获得相同的薪酬待遇。


  首先要对管理序列进行设计,为专业通道定好位,而职级的多少与企业的规模和晋升的节奏有紧密的关系,公司的规模、晋升的频率与职级的多少成正比。


  其次,管理序列设计好之后,需要对不同的专业序列进行设计,关键的是要解决好专业序列通道的下限和上限,这个对员工的利益影响较大,需要慎重处理;


  最后就是为每一个职级进行命名,命名是一个很有讲究的事情,从员工的角度来看,希望称谓越大越好,所以有些公司称谓很大的岗位含金量就不是很高,这个需要与行业进行对标,结合相关企业的称谓进行命名;


  第五步:职业发展路径设计。员工的发展路径分为纵向和横向,纵向指的是在同一通道内进行晋升和发展,比如说在销售类通道里面从助理销售工程师晋升为销售工程师;横向指的是在不同的通道内进行晋升和转岗,比如说从技术通道转向销售通道,需要提前进行设计好路线,并且明确不同通道之间流动的标准;


  第六步:设计任职资格体系。常见的任职资格体系包括“3D+E”模型,所谓“3D+E”指的是职责描述(Do),绩效表现(Deliver),技能要求(Display)和工作经验(Experience)。


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  员工职业发展通道设计步骤


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