在职场上常常会出现这样的情况：两位HR的职务和工作年限是差不多的，从事的也都是人力资源管理岗位，但在薪资待遇方面却有着天差地别的差距。这种情况真的是因为有人跟管理层关系好存在的潜规则?其实并不是的。这种情况的产生是一些其他的原因导致的。在绝大多数情况下，主要的原因是来源于这两位HR薪酬管理能力和水平之间的差异。

　　薪酬管理岗位几乎是每个公司都存在的岗位，但是薪酬管理岗位人员的能力水平却差异很大。是的，差距真的很大!

　　薪酬专员到底该干什么

　　有的薪酬管理专员每天忙于算工资、对考勤等事务性工作，有的薪酬管理专员却把大部分时间用在做岗位分析、薪酬调研分析以及薪酬体系建设等管理性工作。

　　这不由得就让大家产生了疑惑，薪酬管理专员到底应该做些啥?其实，这些个都是不冲突的。

　　这种差异就好比我们常常能在一些职场文章或培训中看到的“9段秘书”的概念。同样是秘书岗位，根据做事情的落脚点和内容不同，分成了9个段位(9级)，级别由低到高分别对应着薪酬从低到高的不同薪酬水平。

　　仿照“9段秘书”的原理，将薪酬管理岗位人员的能力差别同样划分成了9级。从侧重于基础事务性工作的第1级，到侧重于复杂管理性工作的第9级。

　　前六段薪酬能力

　　第1级简称“算工资”：这一级的薪酬管理岗位人员通常做的工作是核对考勤，测算工资，发工资，走流程等基础性的薪酬核对和测算工作。

　　第2级简称“作分析”：这一级的薪酬管理岗位人员开始能够做一些内部薪酬分析，会基础的EXCEL应用，能够将月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析，供简单的决策使用。

　　第3级简称“做调研”：这一级的薪酬管理岗位人员开始懂得关注同类行业/同类岗位/同类等级的外部薪酬水平，能够独立操作外部的薪酬调研，关注外部薪酬与内部薪酬的差距，能说出一些关键岗位内外部薪酬的差距。

　　第4级简称“细分析”：这一级的薪酬管理岗位人员能够将内部薪酬数据与外部调研数据做详细的比较和分析，能够精确看出内外部薪酬之间的差距。这一级，需要薪酬管理岗位人员懂EXCEL的深层应用，需要具备较强的数据分析能力。

　　第5级简称“做方案”：这一级的薪酬管理岗位人员能独立的根据前面一切的基础或复杂的数据和分析，找出公司当前薪酬体系中存在的问题，做出符合公司需要的整体薪酬制度和必要的薪酬调整方案。

　　第6级简称“通财务”：这一级的薪酬管理岗位人员对人力资源的投资回报率的概念有比较深刻的理解，熟悉人力费用、劳动效率等相关概念;开始研究当公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某类风险，在哪方面减少人力成本的投入，不会影响生产经营、降低成本。

　　高阶HR薪酬能力

　　第7级简称“全模块”：这一级的薪酬管理岗位人员精通岗位价值论，能够完整的做出每个岗位的“价值表”。这一级通常需要有一定的招聘经验和专业知识，有对岗位丰富的理解和岗位分析能力，参与过一定的人力资源全模块建设项目，能够将薪酬管理与人力资源管理的其他模块很好的衔接。

　　到了这个级别的HR已经开始精耕细作了，同时对岗位的充分理解，和丰富的实际操作经验。可以说7段算是一个分水岭，在完成常规的内容后，加深了对整体工作的认知。

　　第8级简称“精分析”：在前面7级的基础上，这一级的薪酬管理岗位人员能够比较并说出某类人发的工资已经超出他发挥的价值，另一类人发挥的价值已经远高于他的工资。并能够推动公司内部落实这种差距的调整，最终达到提高效率、保留人才、提高人力投资回报率的目的。

　　第9级简称“建体系”：这个级别，堪称高端，基本上属于薪酬能力最顶端的角色。

　　这一级的薪酬管理岗位人员有能力为公司搭建整套的薪酬管理体系，能带领团队共同成长，能够将前面8级内容固化、复制到其他的部门或组织中，能够培养整个薪酬管理团队达到前8级的水平。

　　薪酬要调弹性

　　所谓薪酬的弹性，也称为薪酬的“固浮比”。很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。

　　低弹性的模式，薪酬的稳定性好，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大;

　　高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

　　弹性的调整，常常见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。

　　比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。

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