HRO趋势

HRO洞悉行业发展新方向

HR想实现转型突破,就要学会“要有所为,有所不为”

时间:2021/04/08 阅读量:457 来源:行业资讯
导语:HR真的能摆脱“出气筒、背锅侠”等包袱吗?真的能顺利转型为公司战略/业务伙伴吗?

  HR凭借专业的工具和方法,确实能摆脱事务型工作,参与到组织设计工作中,但HR们设计的解决方案,很多时候过于“高端”而无法落地,过于“完美”而不适合快速变化的企业。HR的转型和提升,需要杠杆解;不专业不行,过于“专业”也不行。这其中的关键,在于重启思维,回归初心。本文将从三个维度给人力资源的小伙伴们一些建议。


HR (29).jpg


  HR想要实现转型突破,首先要明确自身定位,有所为,有所不为。在这里,必须要解释几个误区——不走出下面这4个误区,HR永远是“背锅侠”。


  误区1:“人力资源管理不仅仅是HR的工作” “人力资源管理不仅仅是人力资源部的事情,业务部门也要参与其中。” 在企业开展《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程上,这通常是开门见山的一句话。


  这句话的潜台词是:“HR部门要做人力资源管理的大部分工作,业务部门稍微配合一下~”


  怎么听怎么像“如何让业务部门成为HR的伙伴”。


  这个理解把双方的定位搞反了。


  真相如尤里奇所说:真正的人力资源转型,将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。


  人力资源管理本就是直线经理的责任,这应该是常识。


  误区2:“牛逼的HR能决定员工的任用选拔” 据调研,大概有86%的员工想要和公司HR搞好关系。 强势有能力的HR,是企业一把手的军师和幕僚,左右企业的人才任用选拔,这也是大家想要讨好HR的主要原因。 能做到幕僚的HR实属不易,但从古至今,幕僚的“罪状”也不少:亲信专权、主仆不分、越俎代庖……


  手握员工生杀大权的HR,是不是真的能从公司整体战略业务层面思考问题,不得而知,毕竟他不在战斗一线。如果HR能做到阿里的政委那样扎根一线,另当别论。 聪明的HR从来不会幻想拥有这些虚头巴脑的人事任用权利。


  误区3:“HR的工作主要围绕普通员工” “老板觉得最近大家斗气不足,分派下去的任务也难以落地,所以希望组织《执行力》相关的培训。” 这是我隔三差五能听到的企业培训组织方的反馈。大致的意思可以统一为:希望通过打鸡血的方式,让大家愿意投入工作。 员工积极性不行,问题大概率不是出在员工本身,多半是系统问题或管理问题。 HR的工作,应该是以老板的格局为上限,围绕管理者展开,为管理者提供工具方法,从而实现员工能动意识的有效促进。


  误区4:“员工的敬业度和满意度由HR负责” 说到员工的敬业度和满意度,大多数人会认为和薪酬福利,或者和绩效考核有关,而这些肯定理所应当由HR承担优化系统的责任。 但美国最大的民意调查公司盖洛普,曾经在采访100多万名员工后得出结论:敬业的员工最需要的是优秀的主管。 “我知道对我的工作要求吗?”“我在团队配合中的角色应该是什么?”


  类似于这样的小问题,越来越成为员工关注的焦点。 一个有才干的员工之所以加入一家公司,可能是因为丰厚的薪酬或一流的培训计划,但员工能留多久,其在职期间的业绩如何,取决于他的直接主管。 HR不需要背这个锅,也不应该为了员工敬业度和满意度提升,去改变整体薪酬绩效体系架构。 总的来说,HR在企业的四大角色(HR、直线经理、CEO/最高层和员工)中,不可能成为企业剧场的主角,想要实现HR的专业价值,必须要学会跳出专业深井,把主角交出去! 认清自我定位,懂得何时有所为,何处有所不为,是转型提升的第一步!



—END—


以上是瑞福云科hrosys整理发布的相关内容。


瑞福云科 致力于赋能中国HRO企业数字化转型升级,帮助HRO企业提升管理效能和市场竞争力。HROsys是瑞福云科旗下核心SaaS软件服务平台,专注于HRO企业的数字化运营管理效能提升。


点击“业务咨询”或致电400-182-3808可了解瑞福云科HROsys更多详情。




扫一扫

关注HROsys企业服务