HR请注意:招聘环节的5个法律风险不容小觑!

时间:2020-11-20 阅读量:105 来源:HR笔记本
导语:国有国法,家有家规,不管是谁都不能轻易践踏法律的尊严。

  法律是约束道德行为的最低标准,HR在招聘中也有不容忽视和践踏的法律红线,作为HR,必须掌握相关的法律常识,明白什么事情能做,什么事情不能做。什么话能说,什么话不能乱说。否则,一不小心就有可能给企业惹来大麻烦。本期文章中,瑞福云科整理了HR在招聘中容易触犯法律风险的5个知识点。


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  1、职位描述的原则性和具体性如何把握?


  答:根据《劳动合同法》的规定,用人单位在招聘员工时,应当将工作内容如实告知候选人。


  职位描述便是描述工作内容的文件,具有法律意义。


  同时,对于员工的考核,也应当针对员工的岗位职位进行。


  但是,企业运营中的情形千变万化,职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽,因此在具体描述岗位职责的基础之上,应当增加一些原则性描述。


  参考法规:《劳动合同法》 第3条、第8条


  2、招聘广告会引起法律风险吗?


  答:是的,如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。


  《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告,违者由劳动保障部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,硬钢承担赔偿责任。


  《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定,用人单位发布的招用人简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。


  参考法规:


  《劳动合同法》第3条


  《就业促进法》第3条


  《就业服务和就业管理规定》 第14条、第20条、第67条


  3、面谈时应当告知候选人哪些情况?


  答:面谈时,企业应当将一下7个方面的情况告知候选人:


  1)工作内容


  2)工作条件


  3)工作地点


  4)职业危害


  5)安全生产状况


  6)劳动报酬(通常并没有预先确定的数字,需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程,企业便已履行告知义务。)


  7)劳动者要求了解的其他情况(“有问必答”的情形,即员工问就必须答;员工不问,可以主动告知也可以不主动告知。)


  用人单位与候选人面谈,属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行,但需要注意的是,有关企业规章制度的部分,企业在入职时必须履行告知义务。


  参考法规:《劳动合同法》第3条、第8条


  4、企业发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?


  答:在实践中,入职邀请函发出后便已生效,对企业具有法律约束力,而不能撤回。


  企业就应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录用,否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选人的实际损失。


  参考法规:《劳动合同法》 第3条、第42条


  5、候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗?


  答:有可能,但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。


  一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。


  此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同。


  在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。


  因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。


—END—


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