让人才各尽其能的管理机制到底是什么?

时间:2020-11-19 阅读量:110 来源:环球人力资源智库
导语:机制,包括目标管理、人才选用育留、流程、绩效管理、激励机制等等。

  德鲁克说,没有执行计划的决策就是没有价值的。他所谓的执行计划就是事情落实到人的逻辑,事情一定要有具体的实施步骤和相应的时间,最关键的是要有相应的责任人。在很多企业里,大家总喜欢高谈阔论,提出一些创新的想法但是却不能够转变成具体的行动计划,最后落了个无疾而终的结果。 所以德鲁克说,这些看起来很朴素的细节做到位了,才能够有产出,否则产出看起来轰轰烈烈,最后却非常可怜。


企业管理 (48).jpg

  

      人力资源体系的第一步就是选对人。你选进来的人,有追求吗?你有一套选人的模型吗?


  反观现在很多企业,管理很严,其实从另一个角度说明,人才基础不太好。


  对企业来说,所谓机制的成功,就是所有的人为明天种下成功的树苗,力出一孔,利出一孔。


  机制,包括目标管理、人才选用育留、流程、绩效管理、激励机制等等。


  有哪些人才原则?如何让人才各尽其能?


  对于这个问题,冉涛说,进入移动互联网时代,管理上最大的变化就是人的驱动因素越来越强,所以管理里面有一条底线,那就是,从把人当物的管理,首先转移到人的主动性管理上来,也就是说,今天的管理能不能抓人心。


  为什么要牢牢抓住人心?


  1.人是第一生产力

  

      用对了人,才决定了某一件大事之后的第一要义。互联网时代是智力密集型而非劳动力密集型,强调协同而非管理,因此,能不能把人的创造性激发出来,是过去十几年组织建设的一个主题词。


  回归人性,激发人的个性,不同个性的人聚在一起,让整个组织充满了活力。


  2.人性使然

  

      每个人,都需要成长、成就和成功。企业要建立一套与之匹配的机制,让人能够获得正当的名和利。


  这是对人性的尊重,可以解决个性和共性的问题。现在已经不是拿着红缨枪打天下的时代,当组织架构搭建起来之后,组织和人之间不是谁控制谁的关系,而是命运共同体的关系。只有把所有人都聚合起来,才能在未来的巨无霸时代更好地合纵连横。


  那么,人要怎么找?花高价找高能力的人。为什么?


  因为企业要找的人,一定是高于当下需求的人。如果找的人,能力低于企业的水平,那么一定会走下坡路。


  只要企业往正向发展,肯定要找到更好的人。


  当下,很多企业是按照岗位说明书找人,华为十几万人根本没有岗位说明书,任正非一样管得好。


  在华为,识别人才看5项素质,5项素质就是搞明白什么是对的人,并且已经在华为使用15年以上。


  第一个素质:主动性


  这种主动不是单纯指积极行动,而是强调有预见性,主动思考、快速行动,而且要产生好的结果。


  主动性极强的人,甚至能够未雨绸缪,提前为未来做准备。


  第二个素质:概念思维


  能不能从复杂琐碎的事务和现象中提炼出方法论,并且复制给别人,这里需要提炼总结理性思维和逻辑能力。是否具备概念思维是一个人聪明与否的标志。


  第三个素质:影响力


  一个有影响力的人,不会只是用说服别人的方式和人相处,而是能换位思考,乃至找到大家的共性,从而自然而然地让所有人达成共识。


  这其实是人与人之间的一个“场”,这个场是一个人魅力所构成的天然资源,其难点在于让别人主动认同你的观点。


  第四个素质:成就导向


  成就导向高的人在工作中会给自己设定挑战性目标,会强烈地表现自己的能力,并且不断地为自己树立标准,也就是我们常说的自驱力。


  第五个素质:坚韧性


  看他是不怕困难呢,还是坚持要把事情做成?坚韧性是指在艰苦或不利的情况下面对困难的状态。


  这五项素质反复锤炼,就构成了高端人才需要具备的素质:积极、聪明、有强大的气场能影响别人,有远大的追求,面对挑战坚持不懈。


—END—


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