15条关于招聘的干货建议对HR一定有帮助!

时间:2020-12-17 阅读量:119 来源:HR笔记本
导语:只会盲目招聘的HR是很难给公司招到好员工的。

       虽说招聘只占HR日常工作的一小部分,却关乎企业的发展和未来。优秀的人才是企业发展的第一驱动力,HR负责整个公司的招聘,决定了人才的去留,合理的选择招聘渠道能够让招聘效果事半功倍,而优质的HR能够招得进人才留得住人心。本期文章,瑞福云科给大家分享关于招聘的15个小技巧。


HR (3).jpg


  1、首先,明确的 JD 是最重要的第一步。当然岗位 JD 清晰的前提,是你知道,你所在组织、部门的战略与目标。


  2、JD上最容易犯错的地方就是,把内容写得过于高大上。


  3、挑人的本质,都是在挑价值观和文化适配性。


  4、招聘工作中的:JD、应聘登记表、候选人评价表等工作,必须是公司内部部门负责人或HR自己写,不能找人代劳,更不能随便从网上抄一份。对待招聘工作的不严肃,是找不到人的根本原因之一。


  5、面试中,对候选人面试评价里的正面信息可以先放一边,但负面信息一定要重视,很有可能这些负面评价,就是未来工作配合中的隐患。


  6、任何高管或者核心骨干新加入公司,在 3 个月内,都应该没有面试的权力。他们必须看旁观 5 场以上老员工的面试。看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。以此,来为他们自己未来的招聘面试工作打基础。


  7、当你问候选人一个比较务虚、且没有正确答案的宽泛问题时,他并没有反问你:场景、人物、具体状况,却依然能滔滔不绝地说。甚至有些观点,都可以把你征服。那么这类候选人,很有可能是面试的巨人,行动的矮子。


  8、目标都不太明确,没有清晰的规划,也没有自我优化和自我开放意识的人,面试对他们来说,很可能只是在走过场,并未从内心认真地对待,这样的候选人,很难在工作中能做出成绩。


  9、如果在招聘旺季,每一周,负责招聘的 HR 都要和业务部门的领导复盘周期内的招聘情况,不断对齐招人标准。


  10、招聘的所有流程中,最最重要的一个环节,就是把「你想要的人在哪里?」这个问题先搞清楚,只有这样,后面的时间利用率才会高,渠道的利用率也会变高,招人才有保障。


  11、当碰到不错的人选之后,不要喜形于色,给他布置一个作业,看他对公司的意向程度,以及是否做事情有热情,能不能承受压力,是否有积累,一览无余。


  12、千万不要去找市场里最便宜的高管和总监。最后结果看,HR 完成了低薪的目标,但实际上,这个公司里都是市场中同级别较差的人。最后,挨骂的还是HR。


  13、经常在微信群里发一条招聘广告,以为是在做拓宽渠道,实际上是懒得动脑找到人才。


  14、很多时候,你会发现其他公司的公司介绍和 JD 都写的很傻很粗,以为他们这样就招不到人了。实际上并不是,这有点像诈骗邮件,写得很傻很粗很浅,是为了过滤,找到容易转化的目标候选人。


  15、招聘面试中,也有 721 法则,你会发现一个规律:70% 低于要求(低配),20% 符合要求(基本匹配),10% 属于高配。


—END—


     以上是瑞福云科hrosys整理发布的相关内容。


    瑞福云科 致力于赋能中国HRO企业数字化转型升级,帮助HRO企业提升管理效能和市场竞争力。HROsys是瑞福云科旗下核心SaaS软件服务平台,专注于HRO企业的数字化运营管理效能提升。


     点击“业务咨询”或致电400-182-3808可了解瑞福云科HROsys更多详情。


上一篇:2015年11月仙桃社会保险缴费费率调整

扫码订阅HRO专业内参《HRO视野》

汇集政策、行业、投资等内容,呈现全视角行业变化

热门文章

    政策速递

      平台动态

        扫一扫

        三步上线灵活用工结算管理SaaS系统

        咨询热线:400-182-3808
        申请试用>>
        申请试用>>