薪酬管理居然有这么多常见问题,你都知道吗?

时间:2021-09-23 阅读量:117 来源:苏盟在线
导语:薪酬诊断模型是分析薪酬问题的重要依据。

       薪酬管理有理论依据和标杆作为标准,想要发现薪酬管理中常见的问题,前期需要对现状浮现进行诊断分析,找出问题所在,再有针对存在的问题拟定合理的解决方案。这样才能更准确完整的发现问题,那么在薪酬管理中常见的问题有哪些呢?


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  一、薪酬诊断模型


  分析薪酬管理问题,可以从“有没有”、“做没做”、“好不好”三方面进行分析。主要从薪酬策略、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等方面,分析现状与理论标准之间的差距,查找问题并分析原因。


  二、薪酬常见问题


  ☆薪酬策略


  薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的薪酬管理的指导原则,薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。


  因对战略解析、外部薪酬水平调研不足,导致重点激励导向、对象出现偏差,影响薪酬动态平衡。


  常见问题:


  1.内外部调研不足,重点激励导向不明确。


  2.薪酬策略不明确,宣贯不到位。


  ☆薪酬制度


  针对国企或集团性企业薪酬管理方面的制度有四个层级:


  1.顶层是薪酬政策文件


  2.第二是集团岗位与职级相关文件


  3.第三是是集团薪酬管理相关办法


  4.第四是各类支撑性的制度文件


  常见问题:


  1.缺少系统、完善的薪酬管理制度。制度发布后,未跟随公司发展脚步及时更新制度,员工对制度印象模糊。工资制度独立存在,考勤、奖惩、福利、绩效等配套制度不完整或与工资制度联系不紧密,使浮动工资变为“固定发放”。


  2.薪酬制度的拟定、发布、宣贯环节缺失。薪酬制度涉及员工切身利益,在修改、制定过程中,若缺少与员工沟通宣贯环节,会导致员工反对甚至人才流失且不符合法律规定。


  3.薪酬制度的执行监管不到位,执行力度不够。因对制度理解不到位,或员工反对,会出现薪酬制度文件与实际执行出现偏差的情况。


  ☆薪酬体系


  不同的薪酬科目、不同的比例体现不同的激励导向,科目之间合理搭配可以更好的发挥激励作用。


  1.薪酬科目设置过于繁杂或不完善。科目导向重叠,增加管理复杂度;科目定义不清晰,付薪导向不明确。


  2.不同层级薪酬的固浮比例设计不合理,未体现激励性或未体现“对经营绩效影响力越大的岗位,浮动比例越大”的一般原则。


  3.不同薪酬科目分配周期混乱。薪酬科目的发放周期,对员工产生的激励效果不同;短周期的科目体现获得感,长周期的科目体现长期激励作用。


  ☆薪酬结构


  薪酬结构包括岗位等级结构和工资水平结构,岗位等级结构表现为岗位分层分类,公司水平结构体现在各层级之间的水平差异,反映了“三公平理论”。


  常见问题:


  1.岗位层级划分不明确,没有体现岗位价值。


  2.薪酬水平与区域同行业相比,竞争力不足。关键岗位、技能类岗位的年收入水平比市场同岗位相对较低,难以吸引到优秀人才,甚至导致人才流失严重。


  3.薪酬内部公平失衡,未体现岗位价值,未坚持多劳多得的原则。不同层级的岗位薪酬水平差距不大或差距过大。


  4.自我公平未得到满足,员工能力和业绩的差异未在薪酬中得到充分体现。


  ☆薪酬调整


  薪酬调整规则设计不合理或没有薪酬调整规则,随意性较大。


  1.薪酬调整出现“大锅饭”现象,每年薪酬总额增量多用于整体调整;


  2.调整方式单一,整体调整金额平均,个体调整参考要素无激励性;


  3.个体调整薪级晋升,工资水平降低;


  4.个体调整“能升不能降”

  以上从薪酬策略、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构和薪酬调整五方面分析薪酬管理中常见的一些问题,但是各家公司的实际情况不同,我们要选择合适的诊断方法客观真实的呈现所有问题。


—END—


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